Organizational Transformation

组织变革是一个寻求转变组织以确保其实现其愿景的过程, creates a competitive advantage, 克服一个严峻的挑战或达到一个重要的目标.

成功的组织变革需要组织在多个层面上进行转型:

• 领导能力:组织需要合适的人拥有合适的技能和能力来领导变革. 我们的研究表明，在数字化转型中取得成功所必需的领导素质包括好奇心, risk taking, adaptability, tolerance of ambiguity and confidence.
• 结构和角色:具有命令链领导模式的传统等级制度不适用于互联网络, inclusive businesses. Today, 组织需要多学科团队和来自各种利益相关者的输入, both inside and outside the organization, to achieve their goals.
• People, 技能和行为:数字化可持续发展的组织需要一支有能力解决问题的多元化员工队伍, innovate and improve customer service. 组织必须招聘和培养具有各种技能和背景的人才，以实现灵活性和敏捷性.
• Processes, systems, 衡量和奖励:人们希望为一个有目标的组织工作，但他们也希望得到奖励. 这项工作必须以明确的程序为指导, 使他们的工作更快的系统和技术, better and easier.
• 产品化支持和计划:组织必须采取严格的方法来执行变更. 他们必须意识到变革对业务的影响，并在投资技术时将注意力集中在未来的愿景上, innovation and their people.

In sum, 组织变革需要一种全面的方法来嵌入在员工生命周期中持续转换的能力.

组织可以通过多种方式进行转换过程. At Korn Ferry, 我们相信，以一种彻底人性化的方式进行变革的组织——以一种以员工为中心的方式——建立了一个使他们更容易实现目标的基础.

彻底的人力组织变革包括三个步骤:

• 想象一下:这个阶段关注的是组织的目标. 考虑你的组织的目的是否仍然有效, along with the principles underpinning it. 他们是否应该改变以符合你对公司的愿景? In this process, 你应该探索你的目标如何能带来创新, 提供新的收入来源，开启不同的工作方式. 你可能想要征求利益相关者的外部反馈, including customers and partners, 关于他们看重你公司的哪些方面. 他们不仅可以帮助你发现你的盲点，还可以帮助你发现你隐藏的优势. 还要考虑组织中的影响者如何激发变革.
• 架构师:重新发明、试验并确定哪些适合您的组织，哪些不适合. A cross-functional leadership team, which we call the catalyst team, 能否确保你的变革之旅以人为本. 他们的目标应该是发展组织的变革力量, so you can adapt continuously going forward. 这个团队和其他人应该集思广益，测试新的工作和领导方式. 这是实验阶段，所以在这里做出大胆的大动作可能是合适的. For example, 你可能需要剥离那些不再符合你目标的遗留业务，或者重新投资于反映你新使命的机会.
• 转型:根据你所学到的，开始正式重建组织. 开始实现新的澳门电子游戏十大公司排行、结构、过程、治理和奖励模型. Review your internal policies, processes and procedures, 确保它们符合组织的目标和价值观.

一个完全人性化的组织为人们提供了结构, 他们在工作中需要的系统和资源, then gets out of their way. 当人们通过你的改变管理过程体验到心态和行为的转变时, 他们将创造新的工作习惯和方式.

我们将职场体验(WX)定义为组织文化的结合, employee experience, technology, 物理环境和操作提供最佳的工作环境. 它的核心是员工驱动企业的结果. 员工的WX越好，公司的业绩也就越好. A strong WX yields high employee engagement, 这也意味着更高的生产率和人才保留率.

The stronger your WX, 你的员工表现越好，他们就越愿意改变和创新他们的工作方式. 这是因为WX的要素是组织转型的驱动力.

As you think about how to transform, 你必须考虑对人类来说哪些改变是必要的, 员工的物理和数字体验. 当你优化了这三种体验, 你的员工会更投入，更有能力完成他们的工作, 你将培养一种支持创新的组织文化.

We’re in the age of digital disruption. 虽然从模拟到数字的转变早在20世纪80年代就开始了, with digital watches and CDs, 近年来，变化的步伐加快了. 首先是在线市场和电子商务的出现, 紧随其后的是社交媒体和云计算.

随着这些技术走到前沿，企业不得不随之改变. 持续响应变化的能力是数字化的可持续性. 虽然我们把构建数字化可持续发展的过程称为“数字化转型”,“这真的是人类层面上更深层次的转变. 虽然技术是变革的推动者，但您的员工必须执行变革.

创建一个数字化可持续发展的组织意味着你需要重新思考你的工作方式和技能, 提高技能，并雇用具有适应变化的技能和能力的新人才. 数字化转型还需要变革管理, 因为您的组织需要将这些变化嵌入到您的组织文化中, values, processes and workflows.

变更管理是向新业务环境和环境过渡的关键部分. A change management strategy, when implemented well, 确保改变是有意义的和可持续的.

Traditionally, 由于笨拙，变更管理过程需要很长的时间线, extended rollouts. Typical change management activities, such as impact assessments and training, 无法跟上应对当今挑战所需的速度和规模. 数据显示，这些技术不足以建立持久的变化.

不断变化的状态需要一种加速的、敏捷的方法来进行变更管理. 它还要求变更管理以人为中心. 这意味着变革必须贯穿于员工的整个生命周期. 组织必须采取措施，让领导者和员工都有合适的工具和能力来维持变革.